3 aziende con culture organizzative vincenti

Il modo in cui pensiamo al lavoro oggi è drammaticamente diverso da come lo vedevano i nostri genitori. La maggior parte di noi ha la capacità di lavorare ovunque, in qualsiasi momento, e vogliamo che il nostro lavoro sia appagante. A differenza delle generazioni precedenti, è molto meno probabile che trascorriamo l’intera carriera in un unico lavoro.

Ciò è particolarmente vero per i Millennial sul posto di lavoro, che hanno maggiori probabilità di cambiare lavoro più frequentemente. Quindi cosa attrae i migliori talenti nella tua azienda in questi giorni se non è la promessa di sicurezza del lavoro o anche di una retribuzione più alta? È la cultura della tua azienda, quel fattore intangibile che guida i tuoi valori, le tue convinzioni e le tue pratiche.

La cultura organizzativa non è solo essenziale per reclutare e trattenere ottimi dipendenti.

Influisce sul modo in cui lavorano, su come tratteranno i tuoi clienti e, nel tempo, su come il pubblico percepisce la tua azienda.

Se non capisci bene la tua cultura, tutto ciò che cerchi di realizzare ti sembrerà una battaglia in salita. D’altra parte, quando hai una grande cultura, tutto il resto sembra andare a posto.

Ecco tre aziende che hanno sviluppato culture organizzative eccezionali e ciò che i leader possono imparare da esse.

HubSpot

HubSpot prende sul serio la cultura, così seriamente, infatti, che l’azienda lo esplicita in una presentazione vista non solo da ogni nuovo assunto, ma anche da oltre 2 milioni di persone.

Sebbene la società di software di automazione del marketing offra grandi vantaggi ai dipendenti come ferie illimitate, scrivanie in piedi e spuntini sani in abbondanza, questa è solo una parte dell’equazione. L’azienda è guidata da sette valori fondamentali, tra cui trasparenza, autonomia e un servizio clienti eccezionale. Al momento dell’assunzione, i suoi leader cercano individui che abbiano caratteristiche che siano in linea con quei valori.

Cerca dipendenti che hanno CUORE, quelli che sono umili, efficaci, adattabili, straordinari e trasparenti. Nelle stesse parole di HubSpot, assume non solo per delegare, ma per elevare. Tutte le aziende dovrebbero sforzarsi di fare lo stesso.

Zappo

A differenza di molti rivenditori, Zappos prende sul serio le assunzioni e assume lentamente. I dipendenti devono superare un colloquio di idoneità culturale in cui viene chiesto loro di descrivere il loro ambiente di lavoro ideale, lo stile di gestione che consente loro di produrre il loro lavoro migliore e le relazioni che hanno avuto con i colleghi nei lavori precedenti, tra le altre cose.

Trovare dipendenti che si adattino ai valori della tua azienda non è sufficiente: le migliori aziende si assicurano che tali valori siano rafforzati attraverso la formazione, l’onboarding e oltre.

Zappos richiede a ogni dipendente di trascorrere il primo mese occupandosi dei telefoni nel proprio call center e di fare i turni durante i periodi di punta, piuttosto che assumere dipendenti temporanei.

Se un dipendente si rende conto che il lavoro non è per lui dopo quelle prime settimane, Zappos in realtà lo paga per licenziarsi. La leadership dell’azienda si rende conto che è più conveniente sacrificare qualche migliaio di dollari lasciando andare qualcuno che mantenere qualcuno che non è completamente impegnato.

Compagnie aeree del Sud-ovest

Mettere la soddisfazione dei dipendenti prima della soddisfazione del cliente sembra controintuitivo, ma Southwest Airlines non la vede in questo modo.

“Riteniamo che se trattiamo bene i nostri dipendenti, tratteranno bene i nostri clienti e, a sua volta, ciò si traduce in un aumento degli affari e dei profitti che rendono tutti felici”, spiega la compagnia aerea in un post sul blog sulla sua cultura aziendale.

Secondo Southwest, avere dipendenti felici porta a clienti felici, il che porta a maggiori profitti, che alla fine porta ad azionisti felici.

La cultura a Southwest si basa su tre componenti:

– Uno spirito guerriero: lavorare sodo, desiderare di essere il migliore, essere coraggiosi, mostrare un senso di urgenza, perseverare e innovare

– Il cuore di un servitore: seguire la regola d’oro, mettere gli altri al primo posto ed essere proattivi

– Un atteggiamento divertente: mantenere la prospettiva, godersi il lavoro, celebrare il successo ed essere un appassionato giocatore di squadra

Per mantenere i dipendenti motivati ​​e ispirati, il CEO Gary Kelly si impegna a lodare pubblicamente ogni settimana un dipendente che ha fatto il possibile per i clienti. La compagnia aerea riconosce anche i dipendenti nella sua rivista mensile Spirit e in una serie di video interni che raccontano storie di servizio eccezionale.

L’azienda dà anche la priorità ai clienti e non ha paura di correre rischi per mantenerli felici. Quando tutte le altre compagnie aeree addebitavano tariffe bagagli, Southwest ha deciso di non farlo ed è stata premiata con 1 miliardo di dollari di quota di mercato annuale grazie in gran parte ai clienti che volevano evitare le tariffe bagagli.

Trasformare la cultura organizzativa

La grande cultura richiede tempo per svilupparsi ed è in continua evoluzione. Per le grandi aziende con strutture e processi profondamente radicati, trasformare la cultura organizzativa per adattarsi a un mercato in evoluzione può sembrare un compito monumentale.

Proprio come ogni transizione, richiede una leadership con eccezionali capacità di gestione del cambiamento. I leader devono ridurre al minimo l’incertezza che deriva naturalmente dal cambiamento fornendo informazioni e rassicurando i dipendenti durante tutto il processo.

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