Ambienti di lavoro ostili – Conflitto in aumento e cosa puoi fare al riguardo

Non tutti i conflitti sono negativi. Il conflitto, se inteso come una differenza di desideri, bisogni o aspettative, può essere il catalizzatore di nuove scoperte, collaborazioni innovative e soluzioni uniche a problemi apparentemente insormontabili.

Sebbene il conflitto abbia il potenziale per promuovere la creatività e l’innovazione, è anche un fattore che contribuisce in modo significativo al basso morale sul posto di lavoro, al disimpegno dei dipendenti, allo stress e alle malattie fisiche. Se non affrontato, il conflitto può avere un effetto devastante sull’ambiente di lavoro.

Sapere quando intervenire è la chiave per ridurre al minimo gli effetti negativi del conflitto e massimizzarne il potenziale positivo.

Il conflitto, proprio all’inizio, è al fase produttiva. Sebbene gli individui possano avere una divergenza di opinioni su una situazione o un problema, quando tali differenze vengono condivise e discusse, c’è l’opportunità di nuove intuizioni, maggiore comprensione e soluzioni dinamiche. A questo punto, il conflitto può essere produttivo. Ma ci sono due requisiti degli individui coinvolti nel conflitto: devono essere disposti ad affrontare il problema e devono essere in grado di parlare tra loro.

Quando il conflitto permane in questa fase produttiva, non è richiesto l’intervento di terzi. Gli stessi contendenti lavoreranno insieme per trovare una soluzione accettabile.

Quando, tuttavia, le parti non sono disposte ad affrontare il conflitto o non sono in grado di parlare insieme, è probabile che il conflitto si intensifichi fino al palcoscenico personalizzato. In questa fase, le parti coinvolte nel conflitto perdono di vista la questione o l’evento particolare che ha avviato la controversia. La loro attenzione diventa più personale e iniziano a vedere l’altra parte come il “vero problema”. I commenti diventano più mirati contro l’altro – è perché l’altra parte è testarda, o irragionevole, che non riesce a trovare una soluzione al conflitto. È probabile che i contendenti si rendano conto dei reciproci difetti anche in altri aspetti del loro rapporto di lavoro (“Sapevo che era assetata di potere non appena ha preso il comando di quell’ultimo progetto. Non è mai contenta di quello che faccio. “) al punto in cui il conflitto abbraccia numerosi temi ed eventi.

È in questa fase del conflitto che l’intervento diventa imperativo. Quando le parti in causa non sono in grado di parlare tra loro, una terza parte può assisterle nell’affrontare il conflitto. Sul posto di lavoro, questo può significare molte cose. Un manager, un supervisore o il personale delle risorse umane può lavorare come coach, parlando con le parti individualmente per aiutarle ad articolare i loro problemi ed esplorare le opzioni per la risoluzione. I contendenti potrebbero aver bisogno di coaching su come comunicare i loro bisogni o aspettative in un modo che promuova la comprensione piuttosto che aggiungere benzina sul fuoco. Oppure i contendenti possono richiedere una terza parte neutrale per facilitare una discussione delle loro divergenze. Questa terza parte neutrale fungerebbe da mediatore, assicurando che la discussione rimanga focalizzata sulle questioni in modo che le parti possano procedere verso la risoluzione.

Lasciato irrisolto nella fase personalizzata, il conflitto continuerà a degenerare fino al stadio ostile. È a questo punto che altre persone vengono coinvolte nel conflitto. Quando i fastidi individuali e personali tra i contendenti continuano senza sosta, le parti iniziano a cercare una giustificazione per la loro frustrazione parlando della situazione con altre persone. E, indipendentemente dal fatto che le altre parti si schierino o tengano di rimanere neutrali, diventano parte di una dinamica più ampia. Si fanno supposizioni su chi sta schierandosi, o sul motivo per cui un contendente viene sostenuto mentre un altro no. Un clima di sfiducia e sospetto comincia a colpire tutti.

Alla fine, il conflitto culminerà al stadio polarizzato. È in questa fase che le parti in conflitto sono chiaramente definite. Non c’è fiducia o interazione tra le due parti. Tutte le comunicazioni sono state completamente interrotte. Il flusso di lavoro è notevolmente interrotto, in quanto vi è una totale mancanza di cooperazione tra le parti in causa. Sul posto di lavoro, un conflitto in questa fase di solito si traduce in una situazione così difficile e scomoda che una o entrambe le parti lasciano l’organizzazione.

Il conflitto può essere risolto nella fase ostile e polarizzata. Ma diventa sempre più difficile. Quando i conflitti sono aumentati allo stadio ostile o polarizzato, spesso è impossibile discernere esattamente come o dove sia iniziato il conflitto. Più persone sono coinvolte nella situazione. Le posizioni sono diventate più radicate. I modelli di cattiva comunicazione e sfiducia si sono intensificati. È necessaria l’assistenza di una terza parte neutrale per aiutare le parti a considerare come andare avanti e trovare opportunità per lavorare insieme. Poiché il conflitto si è intensificato e si è evoluto, l’intervento richiede abilità ed esperienza nell’affrontare processi di risoluzione intensivi.

La risoluzione del conflitto nella fase ostile o polarizzata è complicata e richiede tempo. Alcuni manager possono avere le competenze richieste e sentirsi a proprio agio nell’affrontare i conflitti a questo livello. Altri no. Ma, indipendentemente dal livello di abilità, anche se il manager accede all’assistenza esterna, affrontare questo livello di conflitto monopolizzerà la giornata lavorativa del manager per settimane, e talvolta mesi, alla volta.

I gestori saranno sempre tenuti a gestire i conflitti. I manager in genere dedicano troppo o troppo poco tempo ai conflitti? Tutto dipende da quando affrontano il conflitto. Se si consente un’escalation, i requisiti di tempo per affrontare il conflitto possono diventare ingestibili e il risultato finale semplicemente soddisfacente. Ma il tempo speso per una rapida risoluzione dei conflitti è tempo ben speso. È nelle prime fasi del conflitto che la risoluzione può migliorare le capacità personali dei dipendenti, creare rapporti sul posto di lavoro e sfruttare opportunità creative e innovative di risoluzione dei problemi.

Leave a Comment

Your email address will not be published.