Cambiamento della cultura organizzativa – 6 vantaggi per migliorare le prestazioni

Se non sai dove stai andando, qualsiasi strada ti porterà lì! Ciò che il coniglio ha detto ad Alice è vero anche al contrario. Se non sai dove sei ora, non arriverai mai dove vorresti essere.

Questo è ciò che accade ad alcuni manager e organizzazioni. Stanno lavorando per raggiungere obiettivi e migliorare le prestazioni. Ma l’80% dei loro sforzi genera il 20% di risultati o anche meno. Questo non è perché i loro obiettivi non sono impostati correttamente. Sono. L’unica cosa che manca è un cuscinetto preciso. Stando proprio qui, quale sarebbe il modo più efficace per raggiungere quel futuro?

Quindi, dopo aver fissato i tuoi obiettivi e preparandoti al cambiamento, dedica 15 minuti a valutare la tua cultura organizzativa. Come mai? Perché si scopre che la cultura fa la differenza. È per questo che fino al 70% dei programmi di cambiamento della cultura organizzativa falliscono. Non sarebbe fantastico evitare proprio questo? Rendi più efficaci i tuoi sforzi di cambiamento, mirando al 20% degli sforzi che generano l’80% di risultati e prendi il tuo attuale cultura organizzativa in considerazione. Scopri il potenziale attuale e la possibile resistenza proprio qui, proprio ora, davanti ai tuoi piedi. Conoscerlo significa affrontarlo. Supera le resistenze e mobilita il potenziale della tua organizzazione. È un potente punto di partenza per un cambiamento di successo. Parti non prima che dopo averlo fatto!

Siete pronti? Seguimi e basta!

Quindici minuti saranno sufficienti per dirigenti e personale per valutare la propria cultura organizzativa in modo rapido, semplice e affidabile. Lo strumento di valutazione della cultura organizzativa (OCAI) è sviluppato dai professori Kim Cameron e Robert Quinn ed è un metodo di ricerca convalidato. Non c’è da stupirsi che l’OCAI sia attualmente utilizzato da oltre 10.000 aziende in tutto il mondo. Come mai questo strumento impiega così poco tempo ed è ancora valido?

Il quadro dei valori in competizione

Cameron & Quinn hanno appreso dall’analisi statistica che su un elenco di trentanove indicatori di efficacia per le organizzazioni, solo due dimensioni facevano la differenza. Sono stati quindi costruiti quattro quadranti, corrispondenti a quattro tipi di cultura organizzativa che differiscono fortemente su queste due dimensioni:

  • Focus interno e integrazione VS Focus esterno e differenziazione

  • Stabilità e controllo VS Flessibilità e discrezione

Le organizzazioni nei due quadranti di sinistra sono internamente focalizzate, come: cosa è importante per noi e come vogliamo lavorare? I due quadranti a destra sono costituiti da organizzazioni che si concentrano esternamente su: cosa è importante per il mercato, i concorrenti ei clienti? I quadranti superiori desiderano flessibilità, mentre in basso le organizzazioni apprezzano la stabilità e il controllo.

In breve, i quattro archetipi della cultura sono:

1. Cultura del clan: un ambiente di lavoro amichevole e orientato alle persone in cui i colleghi hanno molto in comune, simile a una famiglia. Apprezzano il lavoro di squadra e il consenso. I dirigenti sono visti come mentori o figure paterne. C’è un grande coinvolgimento. Il successo è definito come affrontare i bisogni dei clienti e prendersi cura delle persone.

2. Cultura dell’adhocrazia: un ambiente di lavoro dinamico e creativo. I dipendenti prendono iniziative e rischi. I leader sono visti come innovatori. Vengono enfatizzati gli esperimenti, l’innovazione e l’importanza. Il successo è crescita e creazione di nuovi prodotti o servizi.

3. Cultura di mercato: un’organizzazione basata sui risultati che pone l’accento sul finire il lavoro e sul portare a termine le cose. Le persone sono competitive e focalizzate sugli obiettivi. I leader sono piloti duri, produttori e rivali allo stesso tempo. La penetrazione del mercato e le azioni sono le definizioni di successo.

4. Cultura della gerarchia: un ambiente di lavoro formalizzato e strutturato. Le procedure stanno guidando. I leader sono coordinatori basati sull’efficienza. Mantenere l’organizzazione che funzioni senza intoppi è fondamentale. Consegna affidabile, pianificazione regolare e costi bassi definiscono il successo.

Naturalmente queste descrizioni sono un po’ brevi e quindi monocromatiche. Hanno solo lo scopo di darti una rapida occhiata ai quattro tipi. Puoi controllare una spiegazione più ampia e sfumata sul OCAI.

Sei caratteristiche chiave

Per trovare i valori fondamentali della tua organizzazione e quindi il tipo di cultura dominante, devi completare un breve sondaggio. Basta valutare le seguenti sei caratteristiche della cultura organizzativa:

  • caratteristiche dominanti

  • leadership organizzativa

  • gestione dei dipendenti

  • colla organizzativa

  • accenti strategici

  • criteri di successo

La valutazione della cultura organizzativa mostra quattro affermazioni per ciascuna delle caratteristiche chiave della cultura di cui sopra. Dividendo 100 punti su queste quattro descrizioni, otterrai una valutazione ponderata dell’attuale mix culturale.

Proprio come nella realtà non è necessario scegliere un solo tipo di cultura. La realtà è ambivalente, così come la cultura organizzativa. Il Competing Values ​​Framework afferma che i valori e le corrispondenti culture organizzative competono tra loro. Le organizzazioni possono spendere soldi, attenzioni e tempo solo una volta, quindi tendono a enfatizzare determinati valori. Quinn e Cameron hanno scoperto che le organizzazioni flessibili sono le più efficaci, il che a volte porta a comportamenti contraddittori. La ricerca mostra che non esiste un unico tipo di cultura “migliore”. Il miglior mix di tipi di cultura dipende dalla situazione. In un mercato saturo, ad esempio, potresti prosperare con una cultura di mercato competitiva, mentre questa cultura produrrebbe effetti opposti in una start up che vive di innovazione, creatività e serve nuovi mercati in via di sviluppo.

Puoi trovare il tuo mix culturale unico, ad esempio, cultura del clan orientata alle persone e cultura del mercato orientata ai risultati. Conoscendo il tuo mix specifico di focalizzazione interna e flessibilità (cultura del clan) rispetto a focalizzazione esterna e stabilità (cultura di mercato), puoi preparare un percorso di successo verso la situazione preferita.

Nella valutazione si definisce anche la situazione preferita. Valuta di nuovo i sei aspetti chiave della cultura organizzativa, ma questa volta tieni a mente il futuro preferito. Dividi 100 punti mentre immagini che tra cinque anni la situazione desiderata si sia avverata.

Il risultato!

Ora sai dove ti trovi e dove vuoi andare! In soli 15 minuti un intero team o organizzazione può valutare il proprio punto di partenza e il proprio obiettivo.

Prima che esistesse una versione automatizzata dell’OCAI, il calcolo manuale dei profili richiedeva molto lavoro. Al giorno d’oggi, è disponibile uno strumento OCAI automatizzato online gratuito per i singoli partecipanti e a un prezzo molto ragionevole per team e organizzazioni.

Utilizzando questo strumento online, ogni partecipante riceve via e-mail i propri profili personali della cultura attuale e preferita. Un team di partecipanti può discutere i propri profili personali e creare un profilo congiunto come base per il proprio programma di cambiamento.

In caso di grandi aziende con un numero elevato di partecipanti, si può lavorare con il profilo collettivo, costruito facendo la media di tutti i risultati individuali. Ciò fornisce un punto di partenza chiaro e quantificato per il cambiamento.

Un profilo culturale fornisce molte informazioni quantificate:

  1. La cultura dominante e la sua forza

  2. La differenza tra cultura presente e preferita

  3. La congruenza delle sei caratteristiche

  4. Confronto con la media del settore o del gruppo industriale

  5. La fase evolutiva dell’organizzazione

ad 1: Immagina di avere una cultura di mercato molto dominante (48 punti su 100): questo indica che le persone sperimentano una cultura di competizione e di fare le cose.

ad 2: Ad esempio, vedi che i dipendenti preferirebbero 10 punti in più di una cultura del clan orientata alle persone. La differenza tra il profilo attuale e quello preferito indica la disponibilità dell’organizzazione al cambiamento (o il suo attuale malcontento) e dà un’idea del tipo di cambiamento o approccio motivante.

ad 3: Congruenza significa che le 6 caratteristiche chiave della cultura si allineano, in modo che tutte enfatizzino, ad esempio, la cultura del mercato. Per lo più questo funziona senza intoppi, mentre l’incongruenza significa che ci sono incoerenze che possono richiedere molto tempo, energia e così via.

ad 4 e 5: È interessante confrontare il tuo profilo culturale con il tuo settore economico e vedere quanto è matura la tua organizzazione. Le culture si evolvono nel tempo da un’estrema flessibilità a una maggiore stabilità e un orientamento esterno.

Messa a punto qualitativa

Una volta che hai questa immagine quantificata, puoi colorarla e dettagliarla con alcune informazioni qualitative. Invece di fare interviste attraverso l’organizzazione, come tendono a fare alcuni consulenti, potresti semplicemente accontentarti di un seminario OCAI. Le interviste non sono solo molto lavoro, ma producono anche un sacco di informazioni che è difficile standardizzare o combinare in un insieme significativo. Lavorare con i tuoi risultati in un workshop OCAI significa aggiungere informazioni qualitative, perfezionare il tuo profilo, comprenderlo meglio e lavorare sul consenso sulla situazione attuale e preferita. Quando ciò viene realizzato, mobiliti la disponibilità delle persone a cambiare. C’è un sacco di potenziale con cui lavorare. È una grande energia per iniziare un cambiamento, lo posso dire per esperienza.

Nel mio prossimo articolo ti dirò come puoi lavorare con i tuoi risultati e iniziare il tuo programma di cambiamento in modo efficace con i workshop OCAI.

6 Vantaggi per le prestazioni

In conclusione, la diagnosi e il cambiamento della cultura organizzativa possono effettivamente dare i loro frutti se vengono eseguiti correttamente. Non trascurare la cultura poiché è un fattore così importante. Lascia che la cultura lavori per te e migliori le prestazioni.

In qualità di consulente alla guida del cambiamento organizzativo, mi sono appassionato all’utilizzo dello strumento di valutazione della cultura organizzativa. Un fattore discriminante di successo che prima era considerato “vago” e impossibile da gestire, è stato reso facile da cogliere e persino utilizzare, mobilitando i dipendenti oltre la loro “normale” resistenza al cambiamento.

L’OCAI ha 6 vantaggi che aiutano le organizzazioni a migliorare le prestazioni:

  1. È focalizzato: misura le sei dimensioni chiave che sono state trovate per fare la differenza nel successo organizzativo.

  2. È tempestivo: sia la valutazione che lo sviluppo di una strategia di cambiamento possono essere realizzati in un periodo ragionevole.

  3. Coinvolge: o includendo tutto il personale o coloro che danno indicazioni e guidano il cambiamento.

  4. È quantitativo: basato su cifre, completato da informazioni qualitative quando si lavora con i risultati per stabilire i cambiamenti desiderati.

  5. È gestibile: può essere implementato da un team (dirigenziale); non sono necessariamente necessari consulenti esterni.

  6. È valido: l’OCAI è convalidato e le persone ne riconoscono i risultati.

Quindi, se stai pianificando una tabella di marcia da modificare, dedica 15 minuti alla tua posizione attuale. Qualsiasi viaggiatore può dire quale grande vantaggio ottieni per prendere la strada migliore, evitare blocchi stradali e raggiungere effettivamente il tuo futuro preferito. Usa questi 6 vantaggi dell’OCAI e migliora le prestazioni organizzative.

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