Cambiamento della cultura organizzativa: vale davvero la pena?

Molto è stato scritto sul cambiamento della cultura organizzativa. È un argomento interessante a causa degli enormi potenziali benefici derivanti dal cambiamento della cultura di un’organizzazione. Sebbene eccitante per il suo enorme potenziale, il tentativo di cambiare la cultura organizzativa può portare a un’enorme frustrazione.

È importante capire quanto profondamente vadano le radici della cultura organizzativa. La cultura organizzativa è radicata nei presupposti taciti condivisi dell’organizzazione. Queste convinzioni tacite guidano il comportamento in tutta l’organizzazione.

Edgar Schein crede che la cultura organizzativa fornisca ai membri dell’organizzazione “stabilità, coerenza e significato”. L’agente del cambiamento che minaccia queste tre cose incontrerà sicuramente una forte resistenza.

Schreyoegg, Oechsler e Waechter (tre ricercatori tedeschi) credono che la cultura organizzativa fornisca ai membri una visione del mondo: come percepire, come concettualizzare e come prendere decisioni.

Nel mio libro, “Cambiamento organizzativo strategico”, ho offerto sei ragioni per l’ostinata resistenza al cambiamento della cultura organizzativa:

1. è implicito piuttosto che esplicito

2. è intessuta nella pratica quotidiana

3. porta a pensieri e comportamenti uniformi

4. è storicamente radicato

5. guida tutto il processo decisionale

6. è usato per socializzare i nuovi arrivati

Il motivo principale per cui cambiare la cultura organizzativa è così difficile è che risiede nei recessi oscuri e non esaminati della mente aziendale. I presupposti non esaminati che compongono la cultura organizzativa non vengono messi in discussione da anni.

Sappiamo che la maggior parte degli sforzi di cambiamento della cultura organizzativa falliscono. Sappiamo che i cambiamenti della cultura organizzativa che hanno successo lo fanno solo dopo una frustrante battaglia in salita contro lo status quo. Sappiamo che i membri potenti dell’organizzazione hanno un interesse acquisito nel mantenere lo status quo.

Quindi, la mia domanda per te è questa: un’organizzazione dovrebbe spendere le sue risorse limitate (tempo, energia e denaro) per cambiare la cultura dell’organizzazione? La mia risposta è “sì”. Lasciatemi spiegare.

Il cambiamento della cultura organizzativa è necessario per supportare quasi tutti gli sforzi di cambiamento organizzativo (strategici, strutturali o di processo). Gli sforzi di cambiamento organizzativo falliranno se la cultura organizzativa rimane fondamentalmente la stessa. L’efficacia degli sforzi di cambiamento organizzativo richiede l’integrazione di strategie di miglioramento nella cultura organizzativa.

I cambiamenti nelle procedure rimangono superficiali e di breve durata a meno che non ci siano cambiamenti fondamentali nei valori, nei modi di pensare e negli approcci alla risoluzione dei problemi. Le forze di resistenza rinnoveranno semplicemente i loro sforzi per ristabilire il vecchio status quo.

Cameron e Quinn affermano senza mezzi termini: “Lo status quo prevarrà. Lo ripetiamo! Senza cambiamento culturale, c’è poca speranza di un miglioramento duraturo delle prestazioni organizzative”.

Cameron e Quinn offrono i seguenti suggerimenti per gli agenti del cambiamento:

1. Trova prima qualcosa di facile da cambiare.

2. Costruisci coalizioni di sostenitori.

3. Impostare obiettivi per completamenti incrementali.

4. Condividere informazioni/ridurre le voci.

5. Definire come verranno misurati i risultati.

6. Premiare i comportamenti desiderati.

Il cambiamento culturale organizzativo può essere lento e frustrante, ma i vantaggi possono includere prestazioni organizzative notevolmente migliorate.

Leave a Comment

Your email address will not be published.