I quattro tipi di cultura organizzativa di Handy

I 4 tipi di cultura organizzativa resi popolari da Charles Handy sono i seguenti:

1. Cultura del potere

2. Cultura del ruolo

3. Cultura del compito

4. Persona/Cultura di supporto

Cultura del potere

Nel caso in cui immagini un ragno al centro di una rete, che è un modo migliore per esaminare il modo in cui il potere della vita viene veicolato in un’organizzazione con il ragno più importante seduto al centro, l’elemento chiave dell’intera organizzazione risiede il centro, attorno a cerchie sempre più ampie di persone e dipartimenti con diversi gradi di influenza. Più sei vicino al ragno, maggiore è l’impatto che hai. Tenderanno ad attirare le persone che sono orientate all’energia e politicamente, che si prendono dei rischi e non danno un punteggio elevato alla sicurezza. La gestione dei materiali sarà la base di alimentazione primaria in questo particolare stile di vita, con al centro diverse componenti dell’energia individuale.

La dimensione è una preoccupazione per le culture del potere. Pensano che sia difficile mettere in relazione troppe attività e anche mantenere il controllo; sono inclini ad avere successo quando producono organizzazioni nuove di zecca con molta libertà, sebbene in genere mantengano il controllo economico chiave.

Questo particolare tipo di cultura si basa molto sulle persone invece che sui comitati. Potrebbero mostrarsi abrasivi e duri e i loro successi potrebbero essere accompagnati da un elevato turnover e basso morale poiché le persone falliscono e scelgono di abbandonare l’ambiente competitivo.

Cultura di ruolo

La cultura del ruolo potrebbe essere illustrata come una costruzione sostenuta da travi e colonne: ogni trave e colonna svolge una certa funzione per svolgere attivamente il mantenimento della costruzione; le persone sono occupanti di ruolo anche se il lavoro continua anche quando la persona se ne va.

Il luogo sarà l’approvvigionamento energetico primario nella cultura del ruolo. Ognuno è selezionato per svolgere ruoli in modo soddisfacente; la forza privata è disapprovata e il potere specialistico è accettato esclusivamente al suo posto. Le procedure e le linee guida sono diventate le principali vie di influenza. In alternativa, la cultura del ruolo ha difficoltà ad adattarsi al cambiamento; in genere è lento percepirne la richiesta e anche reagire adeguatamente. Tale organizzazione si trova esattamente dove le economie di scala sono decisamente più critiche rispetto alla libertà o forse proprio dove l’esperienza specializzata e anche il livello di specializzazione tendono ad essere più importanti rispetto allo sviluppo del prodotto o forse al costo del sistema – ad esempio, nella maggior parte delle organizzazioni di servizio pubblico .

Cultura del compito

La cultura del compito è uno stile di vita o orientato al progetto e il suo quadro di accompagnamento potrebbe essere rappresentato al meglio come una rete. Molte delle ciocche di capelli sul web sono più forti o più spesse rispetto ad altri, così come molta energia e impatto si trovano negli interstizi del web, nei nodi. Le culture dei compiti sono solitamente collegate con organizzazioni che adottano progetti strutturali basati su matrici o forse su progetti.

Il comando in queste compagnie potrebbe essere difficile. Il controllo essenziale è mantenuto dai supervisori senior, che si concentrano sull’allocazione di compiti, risorse e persone, ma esercitano un controllo quotidiano minimo sulle tecniche di trattamento o forse sui metodi, senza violare le norme dello stile di vita. Questo è efficace in situazioni favorevoli così come quando le risorse sono disponibili per le persone che potrebbero giustificare il loro utilizzo. Tuttavia, quando le fonti non sono prontamente disponibili, gli amministratori senior iniziano a sentire davvero il desiderio di controllare le strategie oltre ai risultati, così come i dirigenti del team potrebbero iniziare a competere per le risorse, facendo uso dell’influenza politica. È probabile che il morale nei gruppi di lavoro diminuisca e anche il compito diventa molto meno divertente di per sé, così che i lavoratori iniziano a rivelare i propri obiettivi. Ciò richiede l’arrivo di procedure e regole, l’uso del posto o forse il comando di materiali da parte dei supervisori per acquistare il lavoro completato. Pertanto, lo stile di vita del lavoro tende a passare a un lavoro o forse a una cultura della capacità quando le risorse sono limitate e quando l’intera organizzazione non ha successo.

Cultura individuale

Persona/cultura di supporto

La cultura della persona è uno stile di vita non comune. Non è presente in diverse organizzazioni, anche se molte persone ne sposano molti dei valori. Questo particolare tipo di cultura è illustrato da un ammasso sciolto o forse da una costellazione di stelle. In questa particolare cultura, chiunque può essere il punto focale; nel caso in cui ci sia un’organizzazione o una struttura, essa esiste e quindi fornisce e aiuta anche le persone al suo interno, a promuovere le loro passioni personali senza alcun obiettivo prioritario.

Ovviamente, non molte organizzazioni sono in grado di essere presenti su questo tipo di cultura e crearlo, perché le organizzazioni generalmente hanno un qualche tipo di obiettivo aziendale al di là degli obiettivi privati ​​delle persone che le compongono. Inoltre, i sistemi di controllo, così come le gerarchie di gestione, sono improbabili in questi paesi se non di comune accordo. Sebbene l’organizzazione abbia raramente la capacità di sfrattare una persona, una persona è in grado di creare l’organizzazione. L’influenza è discussa e anche la base di potere, se necessario, è tipicamente esperta; cioè, le persone fanno ciò in cui sono eccellenti e sono ascoltate per la loro esperienza.

Anche se sarà insolito trovare un’organizzazione in cui predomina la cultura della persona, di solito incontrerai individui i cui gusti individuali sono per questo particolare tipo di cultura, ma che si scoprono a lavorare in aziende ancora più ortodosse. Specialisti nelle organizzazioni, come specialisti IT in un’organizzazione aziendale, consulenti in una clinica, architetti nel governo locale e docenti di facoltà traggono vantaggio dal potenziale delle loro professioni. le persone che sono tali non sono semplici da gestire. Essendo esperti, il lavoro alternativo è di solito molto facile da raggiungere, e inoltre potrebbero non ammettere che tutti siano in grado di elaborare un potere di esperti maggiore rispetto al proprio. Il potere di posizione non supportato dal potere delle risorse non significa assolutamente nulla per le persone che lo sono e il potere coercitivo spesso non è accessibile. Potrebbero smettere di essere influenzati dalle norme di gruppo o forse dalle interazioni con i colleghi, che potrebbero moderare le loro preferenze personali. Questo lascia solo il potere individuale – e le persone che lo sono di solito non sono facilmente impressionate dalla personalità.

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