Suggerimenti per lo sviluppo di una cultura antibullismo sul posto di lavoro

Questo documento fornisce tre fattori significativi ma interconnessi verso lo sviluppo di una cultura anti-bullismo in un’organizzazione formale o burocratica. Suggerisce che la riforma legislativa, attraverso l’istruzione, la mediazione e il ripristino o la giustizia riparativa, una volta istituita, può fare molto per ridurre il verificarsi del bullismo sul posto di lavoro. Tuttavia, la riforma legislativa è centrale. Educazione, mediazione e restauro sono i pilastri su cui dovrebbe fondarsi la riforma. Probabilmente, la riforma legislativa richiede la promozione di un’agenda nazionale antibullismo che si traduca in una cultura antibullismo in tutti i luoghi di lavoro. Inoltre, esaminando la riforma legislativa, l’istruzione, la mediazione e il ripristino, definirà il bullismo sul posto di lavoro e identificherà tre effetti del bullismo sul posto di lavoro, vale a dire individuale, sociale ed economico o finanziario.

Questo articolo concorda con studiosi internazionali sul fatto che il bullismo implica un abuso di potere nei rapporti di lavoro tra personale superiore e subordinato. Tuttavia, riconosce che il bullismo può aver luogo quando colleghi o colleghi collaborano per intimidire, minacciare o molestare un altro che percepiscono essere diverso o deviante in qualche modo significativo dal loro gruppo. Ad esempio, è noto che alcuni uomini della classe operaia maltrattano i colleghi che percepiscono come fisicamente deboli e inadatti a compiti fisicamente impegnativi che dovrebbero svolgere. Inoltre, potrebbe avere a che fare con la loro percezione che i devianti violino le norme della mascolinità di durezza e possesso di forza fisica.

Il bullismo sul posto di lavoro può assumere molte forme. Includono minacce verbali e fisiche, molestie sessuali, ostracismo o isolamento, piccola tirannia, umiliazioni pubbliche, incolpazioni illecite e vergogna o accuse infondate di incompetenza. Un altro esempio è rappresentato dai dipendenti che lavorano troppo assegnando compiti non correlati alla loro descrizione del lavoro. I prepotenti oi dipendenti di rango superiore possono essere motivati ​​da rapporti favorevoli con soggetti apicali dell’organizzazione quali l’amministratore delegato, il presidente del consiglio di amministrazione o anche il loro diretto superiore. Il bullismo avrà luogo quando i bulli si sentiranno isolati da azioni avverse se giudicati colpevoli da una giuria di loro pari.

Si dice che gli effetti del bullismo sul posto di lavoro possono essere estremamente gravi con conseguenze catastrofiche per l’individuo, la famiglia, l’organizzazione o il posto di lavoro. Gli individui soffrono sia che siano vittime o carnefici. Va tuttavia affermato che le vittime soffrono più dei bulli in modi significativi. Includono mentalmente, emotivamente, psicologicamente o fisicamente, in base alla gravità del bullismo. Le famiglie delle vittime soffrono anche quando le vittime di bullismo si ritirano socialmente o li picchiano e li rendono capri espiatori. Il bullismo sul posto di lavoro può portare a relazioni sociali tese poiché i colleghi spesso si schierano. Spesso la maggioranza si schiera dalla parte del supervisore per paura della vittimizzazione. Gli effetti finanziari possono avere un impatto negativo sull’organizzazione. È risaputo che i dipendenti vittime di bullismo si prendono costantemente più tempo libero dal lavoro, sia per malattia che per lavoro. Questo mette ulteriore pressione sui loro colleghi che devono sostituirli. Significa anche meno ore uomo e minore produttività. L’effetto netto è una minore efficienza e capacità produttiva. Gli effetti negativi del bullismo sul posto di lavoro rendono imperativo lo sviluppo di una forte cultura antibullismo resiliente in ogni posto di lavoro.

Lo stato o il governo dovrebbero assumere un ruolo guida nello sviluppo di una cultura anti-bullismo. Una legislazione convincente ed efficace dovrebbe essere riformata solo dopo che sarà stata intrapresa la raccolta di prove empiriche raccolte dalla ricerca scientifica sul bullismo sul posto di lavoro. Decisamente, ci deve essere collaborazione tra le organizzazioni e lo stato per garantire che dati validi e affidabili vengano raccolti in tempi rapidi. Il Ministero del Lavoro o un suo equivalente dovrebbe avere il compito di raccogliere dati quantitativi e qualitativi sul bullismo sul posto di lavoro. I dati dovrebbero includere la frequenza, le caratteristiche sociali della vittima e dell’autore del reato, le strategie di gestione o riduzione e l’educazione antibullismo per i dipendenti. Il Ministero del Lavoro dovrebbe garantire che i programmi, le politiche e le procedure nazionali contro il bullismo siano riformati e re-attuati in conformità con la legislazione riformata. All’interno delle organizzazioni dovrebbe essere adottato un approccio dal basso verso l’alto attraverso una consultazione significativa che coinvolga tutte le parti interessate come la direzione, i lavoratori ei rappresentanti sindacali. Dovrebbero essere incaricati di formulare meccanismi per l’attuazione di politiche, programmi e procedure statali all’interno del loro settore o organizzazione e gruppi di lavoro.

L’istruzione è il principale catalizzatore del cambiamento culturale. Tutti i dipendenti, compresi i neoassunti, dovrebbero seguire una formazione sul riconoscimento, la segnalazione e la gestione del bullismo, ovvero le procedure di reclamo stabilite. L’obiettivo principale dell’educazione antibullismo è garantire che le accuse di bullismo siano prese sul serio e che nessun dipendente che accusi di vittimizzazione sia soggetto a vittimizzazione aggiuntiva a seguito della sua denuncia. Inoltre, tutti i dipendenti dovrebbero partecipare ad almeno un seminario antibullismo all’anno in cui verranno sensibilizzati agli effetti deleteri del bullismo e ai modi migliori per gestirlo, contenerlo, ridurlo o eliminarlo sul posto di lavoro. Inoltre, tutti i luoghi di lavoro dovrebbero mostrare chiaramente, letteratura e immagini che promuovano efficacemente l’antibullismo.

La mediazione dovrebbe essere una tecnica alternativa accettata di risoluzione delle controversie nello sviluppo di una cultura anti-bullismo che enfatizzi il trattamento equo e la libertà di denunciare il bullismo. La mediazione dovrebbe essere il primo passo. Se fallisce, il contenzioso dovrebbe essere la prossima linea d’azione. Dovrebbero essere assunti mediatori altamente qualificati, qualificati e indipendenti per assistere nella risoluzione delle controversie in cui i tentativi di risoluzione all’interno delle organizzazioni non hanno avuto successo. Le sessioni dovrebbero essere ben strutturate in modo che la vittima e l’autore del reato possano comunicarsi rispettosamente in un ambiente di fiducia e di reciproca buona volontà.

Infine, in base alla gravità del bullismo, i contendenti dovrebbero concordare una forma appropriata di giustizia riparativa. Dovrebbero essere disponibili diverse opzioni. Chiedere scusa è la scelta principale. Una scusa significativa può agire per riparare le relazioni interrotte viziate dal bullismo sul posto di lavoro. Tuttavia, a seconda dell’entità della vittimizzazione, i contendenti possono avere il potere di decidere se un risarcimento finanziario o una consulenza sia più appropriato. Un risarcimento finanziario può derivare da un accordo tra i contendenti se è stato stabilito che il bullizzato ha subito finanziariamente a causa della vittimizzazione. In alternativa, la vittima dovrebbe avere il diritto di rivolgersi a un tribunale del lavoro in cui vengono arbitrate le controversie di lavoro. La consulenza assisterà l’autore e la vittima. Potrebbero aver bisogno di costruzione e terapia dell’autostima. La terapia cognitiva, focalizzata sulla soluzione o centrata sulla persona può essere adattata in modo appropriato per aiutare a produrre salute emotiva o psicologica. Nei casi che coinvolgono traumi familiari e di gruppo di lavoro, dovrebbe essere intrapresa un’appropriata terapia di gruppo senza alcun costo per la vittima.

Questo documento ha cercato di esaminare lo sviluppo di una cultura anti-bullismo sul posto di lavoro. Anche se esiste una legislazione antibullismo, è necessaria una riforma e un’applicazione efficace in modo coerente. Tutti i lavoratori devono essere sensibilizzati ai rischi individuali, sociali ed economici del bullismo. I luoghi di lavoro devono diventare luoghi più sicuri per tutti indipendentemente da sesso, rango, razza, etnia, orientamento sessuale o qualsiasi altra caratteristica socioeconomica che porti alla percezione che un lavoratore sia vulnerabile o svantaggiato.

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